ผลประกอบการขององค์กรกำลังไปได้ดี เพราะมีพนักงาน “คนเก่ง” เข้ามาช่วย แต่คงไม่ดีแน่หากวันหนึ่งองค์กรต้องเกิดสภาวะที่เรียกว่า “สมองไหล” เพราะมีบริษัทคู่แข่งที่มีแมวมองหูตาดีๆ มาจับจ้องฉกชิงพนักงานคนสำคัญของเราไป…อ่านแล้วก็รู้สึกหวั่นเกรงขึ้นมาทันทีเลยใช่ไหมคะ ดังนั้นเพื่อลดความเสี่ยงในการสูญเสียที่อาจจะเกิดขึ้น องค์กรที่ดีจึงต้องมีการเตรียม “แผนรักษาพนักงาน” (Retention Program) ไว้รองรับสิ่งที่อาจจะเกิดขึ้น รวมถึงเพื่อรักษาประสิทธิภาพการทำงานให้ยั่งยืนเหนือคู่แข่งต่อไป
แล้วใครกันล่ะคือ พนักงานคนเก่ง หรือ ดาวเด่นขององค์กร?
“คนเก่ง” ที่ว่านี้ก็คือ พนักงานที่มีความสามารถสูง มีความคิดเฉียบคม หัวไว รอบรู้ เรียนรู้เร็ว มีความเป็นผู้นำ และมีทักษะการสื่อสารที่สามารถโน้มน้าวหรือฝึกสอนผู้อื่นได้อย่างยอดเยี่ยม รวมทั้งมีคุณสมบัติของการเป็นเจ้าของกิจการ (Sense of Ownership) อยู่เต็มตัว ไม่เพียงเท่านี้ บุคคลเหล่านี้ยังจะมีคุณลักษณะเด่นที่เห็นได้ชัด ได้แก่
มักจะเป็น “ทัพหน้า” ในการต่อสู้กับบริษัทคู่แข่งเสมอ
เป็นบุคคลที่มีภาวะผู้นำ ซึ่งองค์กรมั่นใจในการมอบหมายหน้าที่สำคัญให้
เป็น “ผู้สร้างรายได้หลัก” ให้กับองค์กร
เป็น “บุคคลที่มีความเชี่ยวชาญ” ในสายงานของตน
และเป็น “ตัวเต็ง” ที่องค์กรคาดหวังให้เติบโตไปเป็นผู้บริหารในอนาคต (Successor)
ทั้งนี้การจัดทำ “แผนรักษาพนักงาน” เพื่อรักษา “คนเก่ง” ขององค์กรนั้น ไม่ใช่คิดว่าจะทำก็ทำได้เลย แต่จะต้องมีการกำหนดแนวทางที่เรียกว่า หลักปฏิบัติบันได 5 ขั้นตอน ขึ้นมาค่ะ ซึ่งได้แก่
ขั้นตอนที่ 1 แจกแจงให้ชัดเจนว่าใครคือคนเก่งที่เป็นกลุ่มเป้าหมาย
องค์กรจะต้องสร้างเกณฑ์การชี้วัด “ความสำคัญ” ของพนักงาน ซึ่งคนกลุ่มนี้มักจะเป็นผู้ที่องค์กรมองว่าเป็น “ต้นแบบ (Role Model)” หรือเป็นผู้เชี่ยวชาญหนึ่งเดียวคนนี้ (Proprietary) และหากองค์กรสูญเสียคนกลุ่มนี้ จะมีผลกระทบต่อองค์กรอย่างมากมาย
ขั้นตอนที่ 2 สร้างเกณฑ์วัดผลสำเร็จ (KPI) ของแผนรักษาพนักงาน
ซึ่ง KPI นี้อาจอยู่ในรูปแบบของ…อัตราการลาออกของพนักงานลดลง…การเปลี่ยนใจรับข้อเสนอและทำงานต่อ…ต้นทุนการจ้างงานและสรรหาพนักงานใหม่ลดลง…และผลประกอบการขององค์กรโดยภาพรวมเพิ่มขึ้น เป็นต้น
ขั้นตอนที่ 3 พัฒนาและประเมินผลกระทบของแผนรักษาพนักงานที่จะนำไปใช้
การดำเนินแผนรักษาพนักงานให้เป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพ บางครั้งองค์กรอาจจำเป็นต้องสร้าง “แบบจำลอง” (Scenarios) ในการวิเคราะห์ต้นทุนรวมถึงผลกระทบที่จะเกิดขึ้น โดยคำนึงถึง “วัฒนธรรมองค์กร” และ “ขีดความสามารถขององค์กร” เป็นหลัก เพื่อพิจารณาว่าจะเลือกแผนที่สามารถนำมาใช้ได้ทันที หรือแผนที่ควรทำแบบค่อยเป็นค่อยไป
ขั้นตอนที่ 4 สื่อสาร “แผนรักษาพนักงาน” อย่างมีประสิทธิภาพ
หมายความว่า พนักงาน “ผู้รับสาร” จะต้อง “เข้าถึง” เป้าหมายและเจตนารมณ์ขององค์กร “ผู้ส่งสาร” และทั้งสองฝ่ายจะต้องเข้าใจตรงกัน สื่อสารให้เกิดทัศนคติเชิงบวกต่อองค์กร นอกจากนั้น แผนงานที่ดีควรเป็นแผนงานที่มีความสร้างสรรค์ สนุกสนาน และเข้าใจได้ง่าย อยากจะเข้าร่วมเพื่อสร้างความเปลี่ยนแปลง ซึ่งก็จะส่งผลให้องค์กรบรรลุผลสำเร็จได้ในที่สุด
ขั้นตอนที่ 5 เรียนรู้ว่าคนเก่งต้องการอะไร และมอบสิ่งเหล่านั้นให้กับเขา
พนักงานแต่ละคนย่อมมีความต้องการที่แตกต่างกันออกไป ไม่เฉพาะเจาะจงเรื่องเงินเดือนหรือโบนัสเท่านั้น เพราะพนักงานบางคนอาจต้องการความช่วยเหลือเรื่องเงินกู้ด้านที่อยู่อาศัย สิทธิประโยชน์ในการเลือกใช้วันหยุด ความยืดหยุ่นของเวลาการทำงาน สวัสดิการรถรับ-ส่งพนักงาน หรือแม้แต่ความไว้วางใจจากเจ้านายให้ทำงานสำคัญ วัฒนธรรมองค์กรที่ดีย่อมต้องเปิดโอกาสให้คนเก่งได้แสดงศักยภาพ หรือมีความก้าวหน้าทางอาชีพ
พึงระลึกไว้ว่า…หัวใจหลักของแผนรักษาพนักงาน “คนเก่ง” ก็คือ “การที่องค์กรจะต้องเรียนรู้กับตนเองให้ถ่องแท้เสียก่อน” ว่าอะไรคือสิ่งที่พนักงาน “คนเก่ง” ต้องการ และจงมอบสิ่งนั้นเป็น “แรงจูงใจ” ให้กับเขา
หากองค์กรได้แสดงท่าทีจริงใจและชัดเจนให้พนักงานได้รู้ไว้ว่า “คุณมีความสำคัญกับเรา และเราต้องการคุณ!” ท้ายที่สุดแล้วพนักงาน “คนเก่ง” จะตัดสินใจไปไหนได้ล่ะคะ
อิศรา ดิสรเตติวัฒน์
• จบการศึกษาในระดับปริญญาตรี คณะรัฐศาสตร์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ และในระดับปริญญาโท ด้าน MIS จาก Ball State University สหรัฐอเมริกา “ได้รับทุนการศึกษาเต็มจำนวน จากคณะบริหารธุรกิจ BSU”
• เป็น “กรรมการบริหาร” และบริษัท ที่ปรึกษา ซี เอส อาร์ กรุ๊ป จำกัด “กรรมการผู้จัดการ” (CSR Consulting Group) ซึ่งเป็นบริษัทที่ปรึกษาทางด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ที่ขึ้นทะเบียนและได้รับการรับรองจากกระทรวงการคลัง อยู่ในมาตรฐานระดับ A
• มีประสบการณ์ในการเป็นที่ปรึกษาโครงการทรัพยากรมนุษย์ (Human Capital) ของภาครัฐและภาคเอกชนขนาดใหญ่-กลางรวมกันประมาณ 40 แห่ง
• Academic Research ได้รับรางวัลนักวิจัยดีเด่นจากสภาวิจัยแห่งชาติ 2 ปีซ้อน เรื่องการปรับเปลี่ยนโครงสร้างองค์กร และโครงสร้างเงินเดือนภาครัฐให้เป็น “องค์การมหาชน”
• Teaching เป็นอาจารย์พิเศษสอนปริญญาโทภาครัฐและภาคเอกชนเป็นเวลามากกว่า 15 ปี สอนเป็นประจำที่ภาคปริญญาโท (ทั้งไทยและอังกฤษ) วิทยาลัยการจัดการ มหาวิทยาลัยมหิดล
• ได้รับ Certified GRP (Global Remuneration Professional) จาก WorldatWork Society of Certified Professionals, USA. เป็น 1 ใน 2 คน ของประเทศไทย (yr.2014)
• ได้รับ Certified Compensation Professional (CCP) จาก WorldatWork Society of Certified Professionals, USA เป็นคนแรกของประเทศไทย
• Columnist กรุงเทพธุรกิจ คอลัมน์ “Voice of HR” (2554)
• Columnist นิตยสาร SME ชี้ช่องรวย คอลัมน์ HR SME (2558)
• Commentator รายการ “Voice of HR” สถานีโทรทัศน์ Smart SME ออกอากาศทุกวันพุธ เวลา (14.30-15.00 น.)
บริษัท ที่ปรึกษา ซี เอส อาร์ กรุ๊ป จำกัด
5/38-5/39 บ้านกลางเมืองรัชวิภา-มอนติคาร์โล ถนนเทศบาลสงเคราะห์ แขวงลาดยาว เขตจตุจักร กรุงเทพฯ 10900
โทร. 0-2196-2386-7
อีเมล : [email protected]
เว็บไซต์ http://www.csrgroup.co.th
Facebook : www.facebook.com/csrgroup.co.th
Instagram : www.instagram.com/csrgroup
Line : csrgroup
