จาก การวิจัย พบว่า 50% ของพนักงาน ลาออก เพราะ หัวหน้า ของพวกเขา
2015 Turnover Rates by Industry (U.S.)
All Industries 16.7%
Manufacturing & Distribution 14.8%
http://www.compensationforce.com
อัตราการลาออก ไม่สำคัญเท่ากับ คนที่ลาออก
ถ้า 10% ของคนที่ออก เป็นคนเก่ง การเติบโตและความก้าวหน้าขององค์กร ก็จะมีปัญหา ในอนาคต
8 เหตุผล ที่ทำให้พนักงานมือดี คิดจะ ลาออก มีดังนี้
1. ตั้ง เป้าหมาย และเวลา ที่เป็นไป ไม่ได้ (Impossible Target & Deadline)
การตั้งเป้า แบบ “หมาเห่าเครื่องบิน” ไม่เพียงแค่ ต้องทำงานหนักเกินไป แต่มันยังทำให้เกิดความเครียด และนำไปสู่การไม่พอใจ ในฐานะผู้นำ งาน คือ จูงใจให้พนักงานมีความมุ่งมั่น เพื่อความสำเร็จ ภายในเวลา ที่กำหนด ไม่ใช่ ทำให้พนักงาน ต้องทำงาน ทุกคืน และทุกวันหยุด
***ข้อเสนอ
ปรึกษาหารือ และตกลง เป้าหมาย และกำหนดเวลา (SMART Goal) กับพนักงาน เพื่อ จะสร้างความไว้วางใจ และให้เขา รู้สึกเป็นเจ้าของงาน และมีความรับผิดชอบ (Accountability)
2. การบริหาร แบบ ยิบย่อย (Micro-manage)
ไม่มีใครชอบ ที่จะถูกจี้ เรื่องจุกจิก ยิบย่อย เล็กน้อย เป็นเรื่องหลัก ที่ได้รับการร้องเรียนจากพนักงาน
ไม่เพียง ลดขวัญและกำลังใจในการทำงาน แต่ก็ยังมีผลกระทบต่อ ประสิทธิผลต่องาน ด้วย
***ข้อเสนอ
ตกลง เป้าหมาย กระบวนการ เวลา และงบประมาณ (Program Plan) แล้ว (หลักการ) ขั้นตอน รายละเอียด (Action Plan) (วิธีการ) ค่อยติดตาม ตามที่ตกลงไว้ เพื่อให้การสนับสนุน ควรจะเป็น ครั้งคราว ไม่ใช่ ทุกรายละเอียด ทุกตัวอักษร ทุก 1-2 ชั่วโมง
3. การประชุม ที่ไม่มีวัตถุประสงค์ เสียเวลา
เวลาที่ใช้ในการประชุม จะเสียไป โดยไม่มีประโยชน์ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง เป็นประชุม แค่แจ้งข้อมูล หรือเป็นหัวข้อ ที่ไม่เกี่ยวข้อง กับ คนที่เข้าร่วมประชุม
***ข้อเสนอ
ตรวจสอบ (Review) การประชุมทั้งหมด (ในแต่ละเดือน) ว่า มีอะไรบ้าง (Agenda) มีวัตถุประสงค์ (Objective) มีงานที่ต้องทำ (Output) ที่ชัดเจน และมีความจำเป็น (Result) หรือไม่ หรือ ซ้ำซ้อนกัน หรือไม่ ถ้าเป็นเพียงแค่ ต้องการแจ้งข้อมูล (รายงาน ผลการดำเนินงาน) ก็เพียง ส่งข้อมูลไปให้ ก็พอ
ถ้าจำเป็น ต้องประชุม (Action ร่วมกัน) ก็พยายามที่จะลดเวลาลง 50% พวกเขาจะมีเวลาทำงาน และมีผลงานมากขึ้น
4. ไม่มี การให้ข่าวสาร ที่จำเป็น
ความรู้ คือ อำนาจ แต่ ไม่ได้ หมายความว่า ควรจะเก็บ ทุกอย่างไว้ พนักงานอยากรู้ว่าจะมีอะไรเกิดขึ้นบ้าง ในอนาคต (1-2 เดือน) เพื่อเตรียมตัว และวางแผน
***ข้อเสนอ
มีการประชุม สรุปงาน และอนุมัติแผนงานล่วงหน้า (อย่างน้อย 2 เดือน – ระดับผู้จัดการฝ่าย) เพื่อสร้างความไว้วางใจ และช่วยให้พวกเขาตัดสินใจได้ดีขึ้น
5. ไม่เคย เห็นหัว ลูกน้อง
คิดว่า ผลงาน ของลูกน้อง คือ ผลงาน ของหัวหน้าจึงแย่ง ผลงาน ของลูกน้อง เป็นของตัวเอง
แต่ … ตนเอง ไม่เคยทำอะไรเอง เป็นชิ้นเป็นอัน (เอาแต่ ประชุม)
***ข้อเสนอ
การยอมรับ ผลงานของลูกน้อง เป็นสิ่งที่ดี สำหรับพวกเขาและ ดี สำหรับหัวหน้า อีกด้วย เพราะ สิ่งที่เขาได้รับการยอมรับ เขาจะทำซ้ำอีกและควรมี รางวัล (เล็กน้อย) ให้ เป็นส่วนตัว (ไม่ใช่ จากบริษัท)
6. ไม่จัดการ กับ พนักงาน ที่มีผลงานต่ำ (ไม่ทำงาน)
เมื่อทีม ทำผลงานได้ดี การเพิกเฉย ต่อพนักงานที่มีผลงานต่ำ หรือ ไม่ทำงาน ก็เป็นเรื่องง่าย เพราะ ไม่ใช่เรื่องสนุก ที่จะทำให้ ทุกคน มีความรับผิดชอบ แต่จะทำให้พนักงานที่ดี เสียกำลังใจ เพราะพนักงานที่ดี เป็นผู้ที่ต้องแบกรับภาระงาน ในส่วนที่บางคน ไม่ทำ
***ข้อเสนอ
ต้องมี การวัดผล และขั้นตอน ในการจัดการ กับ พนักงานที่มีผลงานต่ำ หรือ ไม่ทำงาน ไม่เช่นนั้น พวกเขานั่นแหละ จะเป็น พนักงาน ที่คุณ จะเหลืออยู่
7. ไม่พัฒนา ทักษะ ของพวกเขา
พนักงาน ไม่ได้มา เพื่อทำงาน เท่านั้น พวกเขา ต้องการที่จะได้รับการพัฒนาความรู้ ความสามารถ ทักษะ และวิชาชีพ ขึ้นไปอีกระดับ
***ข้อเสนอ
แม้ว่า บริษัทจะมี งบประมาณการฝึกอบรม จำกัด แต่ ก็สามารถให้คำปรึกษา ฝึกอบรม จากการทำงาน จากหน่วยงานภายในได้ (Employee on Boarding Practice, Systematic On-The-Job Training) รวมถึง การพัฒนาความรู้ ด้วยการขยายขอบเขตงาน (Job Enlargement & Job Enrichment) จะช่วยให้พวกเขาเรียนรู้ พัฒนา และมี ความจงรักภักดี กับบริษัท
8. ทำงาน ไม่สนุก
งานที่ไม่สนุก ไม่ใช่เพราะกำหนดเวลา ที่กระชั้นชิด หรือ ลูกค้า ที่เรื่องมาก แต่จากบรรยากาศ และวัฒนธรรมในองค์กร เช่น งานที่ซับซ้อน สับสน ไม่มีการแบ่ง บทบาทหน้าที่ ที่ชัดเจน, การแบ่งพรรค แบ่งฝ่าย, การปัดแข้งปัดขา แย่งชิงผลงาน ฯลฯ
***ข้อเสนอ
หาวิธี ที่จะทำให้ทีมงาน มีรอยยิ้ม เช่น จัดกิจกรรมร่วมกัน ทำให้รู้จักกัน อยู่ด้วยกัน การสร้างทีมงาน และเพิ่มขวัญกำลังใจ หากไม่ดูแลพนักงานที่ดี พวกเขาก็จะดูแลตัวเอง และจะมองหาโอกาสใหม่ – ที่ทำงานใหม่ มัน ไม่ใช่ เรื่อง การเพิ่ม เงินเดือน เท่านั้น
